Software che assegnano i turni, distribuiscono i carichi, leggono i dati di telemetria e suggeriscono valutazioni delle prestazioni: l’intelligenza artificiale è ormai presente in molti luoghi di lavoro, spesso in una zona grigia dal punto di vista normativo. Da ieri, 23 ottobre 2026, con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre, le regole sono più chiare. A evidenziarlo è una nota di Pietro Serbassi, Segretario generale della FAST Confsal.
Il decreto adegua l’Italia al Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act) e contiene un messaggio preciso: l’algoritmo può supportare, ma non può decidere da solo. L’articolo 41 stabilisce che le decisioni su costituzione, modifica e cessazione del rapporto di lavoro, comprese valutazioni delle prestazioni e provvedimenti disciplinari, non possono basarsi unicamente su un trattamento automatizzato. La decisione finale spetta a una persona fisica con potere effettivo e autonomo, in grado di comprendere, verificare e, se necessario, discostarsi dalla proposta del sistema. Non basta, dunque, una firma apposta a un risultato prodotto dal software: un controllo solo formale non mette al riparo dalla nullità. Le decisioni prese in violazione della norma sono nulle, licenziamento compreso, e il consenso del lavoratore non consente deroghe.
Il rischio da evitare è che l’IA diventi un paravento dietro cui nascondere scelte difficili, o che chi decide si limiti a eseguire ciò che la macchina indica, senza gli strumenti per metterlo in discussione. Per questo il decreto riconosce al lavoratore il diritto di ottenere, tramite una persona fisica, una spiegazione comprensibile della decisione, dell’incidenza dell’IA e dei principali parametri considerati.
Un secondo fronte riguarda la sicurezza. L’articolo 42 collega l’uso dell’IA al sistema di prevenzione del D.Lgs. 81/2008: i sistemi che incidono su organizzazione del lavoro, ritmi produttivi e modalità della prestazione dovranno essere considerati nella valutazione dei rischi. Software che comprimono le pause, riprogrammano continuamente i turni o misurano senza sosta la prestazione possono infatti generare stress lavoro-correlato, affaticamento e perdita di autonomia. Il datore di lavoro dovrà garantire informazione e formazione specifiche, con il coinvolgimento di RSPP, medico competente e RLS. L’informativa sui sistemi automatizzati riguarda anche le rappresentanze sindacali, che potranno chiedere come funzionano gli strumenti che incidono su turni, premi e contestazioni.
Il decreto definisce inoltre il ruolo di ACN e AgID e introduce sanzioni graduate, fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale per le violazioni più gravi. Le prossime scadenze: il 23 aprile 2027 per gli Ordini professionali, chiamati a inserire l’IA nei regolamenti sulla formazione; il 23 ottobre 2027 per l’equo compenso; il 2 dicembre 2027 per gli obblighi europei sui sistemi di IA ad alto rischio in ambito HR.
“Perché il controllo umano non resti una formula di legge, la formazione permanente è la misura decisiva. La tecnologia corre più veloce di qualsiasi manuale: senza competenze adeguate, chi dovrebbe guidare l’intelligenza artificiale rischia di diventare l’esecutore delle decisioni di un software. L’obiettivo resta uno solo: uno strumento al servizio delle persone, e non il contrario”, sottolinea Serbassi.
Ph: Etica Societas
